توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رضایت شغلی و سلامت

   چارچوب این پژوهش پنداشتی است و بر اساس مفاهیم اصلی رضایت شغلی و سلامت استوار است. در مورد مفهوم رضایت شغلی، تعریف رضایت شغلی، عوامل موثر بر رضایت شغلی، ابعاد، نظریات و تئوری­های موجود در رضایتمندی شغلی و در خصوص مفهوم سلامت، تعریف سلامت از دیدگاه­های مختلف، ابعاد سلامت، مدل­­های موجود در سلامت، عوامل موثر بر سلامت مورد بحث قرار می­گیرد.

   رضایت، همواره به عنوان یک رابطه بین انتظار و یک تجربه زیسته معنی می‌شود و این رابطه را می‌توان بر حسب موقعیت‌های فردی و تعادل بین سهمی که فرد از این موقعیتها دارد، و بازگشت ناشی از این تبادل بین انتظار و تجربه زیسته تبیین نمود. بنابراین به زبان ساده‌تر رضایت فاصله بین ایده آل(انتظار) و واقعیت(تجربه زیسته) تعریف می‌شود. هر چند فاصله این دو تفاضل ایده­آل و واقعیت کمتر شود فرد راضی‌تر و عکس این قضیه هر چند این فاصله بیش‌تر شود ناراضی خواهد بود. در زمانی که فرد در یک موقعیت شغلی قرار می­گیرد اگر فاصله بین ایده‌آلها و انتظارات او از شغل با واقعیت تجربه نموده او کمتر باشد رضایت شغلی او نیز بیشتر خواهد بود(51 و60).

   در منابع تعاریف متعددی از رضایت شغلی ارائه شده است. ساعتچی رضایت شغلی را درجه ای از خشنودی می­داند که کارمند از ی نیازهای خود به وسیله شغلش تحصیل می­کند. شفیع آبادی معتقد است رضایت شغلی، احساس فرد نسبت به شغلش است. به عبارت دیگر، میزان کلی تأثرات مثبتی که افراد نسبت به شغل­شان دارند، مثلاً زمانی که گفته می­شود فرد رضایت شغلی دارد، منظور اینست که فرد شغل خود را دوست دارد و احساسات او نسبت به آن مثبت است(55). کوهلن^[1] معتقد است اگر انگیزه­های اصلی و مهم فرد در زمینه شغلش و کارهایی که انجام می­دهد ء شوند، رضایت از شغل میسر خواهد شد. هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر خواهد بود(68). وجود انگیزش در شغل برای ادامه اشتغال لازم و ضروری است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظایفش برانگیخته نشود ادامه حرفه برایش ملالت آور خواهد بود. ولی برآورده شدن نیازها از طریق حرفه احساس رضایت نسبت به شغل ایجاد می­شود. بسته به اهمیت و شدت وجود نیاز و میزان ء آن توسط حرفه، احساس رضایت نیز بیشتر خواهد بود(68).

 رضایتمندی شغلی شامل نگرش مثبت یا منفی فرد از شغل می­باشد و متاثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات، تها، رویه­ها، ابعاد شغلی، تنظیم کار و ویژگی­های شخصی کارکنان می­باشد. رضایت شغلی همچنین بر رفتار سازمانی، میزان تاخیر، غیبت و ترک خدمت کارکنان تاثیر می­گذارد. بنابراین، رضایتمندی کارکنان از شغل و سازمان موجب موفقیت در کار و اثر بخشی آنها خواهد شد(55). تحقیقات نشان می­دهد که علت دیدگاه مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان شامل موارد زیر می باشد:

1- عوامل مربوط به تها و رویه­ها

2- عواملی مربوط به شرایط به خصوص از کار و یا نحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام کار

3- عوامل در ارتباط با شخصیت­های فردی کارکنان (55).

 ویس^[2]، دیویس^[3]، انگلند^[4] و لافکوئیست^[5] رضایت شغلی را به عنوان رضایت دو طرفه افراد با تقویت کننده­های باطنی و بیرونی دانسته­اند. بنابراین رضایت شغلی تلاش برای قدردانی از افراد به وسیله فاکتورهای محیطی بیرونی و درونی می­باشد که منجر به رضایت کاری افراد می­گردد(51 و52).

 مک کورمیک^[6] و ایگلن^[7] (1985) تفاوت­های رضایت شغلی درونی و بیرونی را شناسایی کردند. رضایت درونی به عنوان تجربه­ی یک حس شایستگی تشریح می­شود. به طور همزمان رضایت بیرونی به عنوان خرسندی که از پاداش­های خارجی منتج می­شود، تشریح می­گردد. رضایت شغلی در گسترده­ترین مفهوم، به نگرش عمومی فرد به سوی یک شغل یا ابعادی از شغل ارجاع داده می­شود(56).

  رضایت از شغل خود امری روانشناختی است و جنبه فردی دارد، اما محیط کار، رضایت از مدیریت و عوامل اجتماعی بسیاری نیز بر آن تاثیر می­گذارد. سنجش سطح رضایت شغلی مبتنی بر این فرض است که اولا احساس رضایت یا نیتی ناشی از نگرشی است که خود نیز تا اندازه­ای با چگونگی شغل و مقتضیات مربوط به آن پدید می­آید. ثانیا چنین نگرشهایی عوامل موثر در برخی از رفتارها به حساب می­آیند. اگر چه همه اعضای نیروی کار نیز نسبت به مقتضیات عینی کار به طور یکسان واکنش نشان نمی­دهند، بنابراین در این اندازه­گیری­ها باید تفاوت­های فردی را در نظر گرفت(51).

   به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عامل های روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی­شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عامل های گوناگون سبب می­گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می­برد. فرد با تاکیدی که بر عامل های گوناگون از قبیل: میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و فراورده های اشتغال در زمانهای متفاوت دارد، از راههای گوناگون احساس رضایت می­کند(51).

  به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران از میان همه­ی مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمانی و صنعتی در موقعیت­های سازمانی مختلف مورد مطالعه قرار داده­اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه­های پژوهشی بوده است. اکثر ایشان به گونه کلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی  قرار داده­اند برای مثال هلریگل^[8]و وودمن^[9] رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفه خویش تعریف می­کنند، در حالیکه برخی دیگر مانند لوکه رضایت شغلی را به عنوان حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می­کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است(51 و65).

  با توجه به نظریه­ها و تقسیم بندی­های مختلف درباره رضایت شغل، تعدادی از عوامل شناخته شده مرتبط با موضوع در زیر ارائه می گردد:

الف) ماهیت شغل: اساسی­ترین صفت در مفهوم ماهیت شغل این است که کار باید برای افراد از نظر شخصی جالب و معنی­دار باشد. بدون تردید این ویژگی رضایت شغلی تابع گستره وسیعی از تفاوت­های فردی است. از این­رو برای افرادی که مجموعه ارزشها، توانائیها و زمینه­های گوناگونی دارند می­توان نوع خاصی از شغل پیدا کرد که از نظر شخصی جالب باشد، در حالیکه برای افرادی که ارزشها و تواناییها زمینه­های متفاوتی دارند، همان کار بی­معنی جلوه می­کند(56). در واقع، محتوای شغل دارای دو جنبه است: اول محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخورد است. هر چه این عوامل وسیع­تر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می­شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می­آورد.

[1]-kohlen

[2]- Weiss

[3]-Daivis

[4]-England

[5]-Lafquist

[6]-Mccormic

[7]-Iglean

[8]-Herigel

[9]- Woodman

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رضایت شغلی

اغلب گفته می‌شود که کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی^[1] از آنجا ناشی می‌شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.

 این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟

نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می‌شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.

یک بررسی دقیق نشان می‌دهد که اگر چه رضایت شغلی می‌تواند بر میزان تولید و بازدهی (بهره وری) اثر مثبت داشته باشد، اما این اثر چندان زیاد نیست. توجه کردن به متغیرهای واسطه‌ای باعث شده است که این رابطه بهبود یابد یا تقویت شود. برای مثال، اگر رفتار فرد به وسیله عوامل خارجی، محدود و کنترل نشود، این رابطه قوی‌تر خواهد بود. برای مثال بازدهی فرد به هنگام کار با یک دستگاه تا حد زیادی تحت تأثیر سرعت دستگاه است، نه میزان رضایت وی. در زمان کنونی، و در رابطه با یک دیدگاه فراگیر و ارائه مدارک، چنین به نظر می‌رسد که بازدهی و تولید موجب رضایت شغلی می‌شود، اما عکس قضیه نمی‌تواند چندان درست باشد. اگر فرد شغل یا کار خوبی داشته باشد در باطن احساس رضایت می‌کند. گذشته از این، اگر فرض کنیم که سازمانی به افراد پر بازده پاداشهای بیشتری می‌دهد، میزان تولید می‌تواند موجب شهرت فرد گردد، حقوق وی افزایش یابد و احتمالاً وسایل ارتقای او مهیا شود. این نوع پاداش‌ها، به نوبه خود موجب افزایش رضایت فرد از کارش می‌شود (استیفن پی رابینز،1386، ص46).

2-1-24-تعاریف رضایت شغلی

مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می‌شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو رضایت شغلی» و نگرش» را به جای یکدیگر به کار می‌برند.

[1]- Job Satisfaction

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

دلبستگی شغلی:

سازمان‌ها به کارکنانی نیازمندند که سازگار با ارزش‌ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی و متعهد و متمایل به حفظ و ادامه عضویت سازمانی باشد. فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند؛ کارکنانی که بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهدافی سازمانی مشغول به کار باشند.

دلبستگی شغلی مخصوصاً در اقتصاد که برای بسیج کامل منابع انسانی قوانین سازمانی وضع‌شده، یک متغیر انگیزشی مورد علاقه سازمانی است. (بوزینلوس^[1]، 2004)، به نقل از (ورک استادی، 2002)، (گوری، 2001)، به‌طورکلی سطح دلبستگی مورد علاقه مدیران و ت‌مداران است به خاطر اینکه دلبستگی شغلی در اثربخشی و عملکرد سازمانی مؤثر است. (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس^[2]، 1964). دلبستگی شغلی به‌عنوان یک نگرش یک متغیر مهم در به حداکثر رساندن اثربخشی سازمانی است (آلن کوماران، 2004). دلبستگی شغلی یک عامل اساسی و مهم در زندگی اغلب مردم است زیرا کارکنان در محیط کاری ازنظر عاطفی تحت تأثیر درجه‌ای که به کار دل‌بسته یا از آن بیزار می‌شوند قرار می‌گیرند (ورد و بارک، 2009)؛ به نقل از (آرگریس، 1964). به‌طورکلی دلبستگی شغلی هم بر فرد و هم بر سازمان تأثیر می‌گذارد. از دید سازمانی دلبستگی شغلی به‌عنوان کلیدی برای گشودن انگیزش کارمند و افزایش تولید محسوب شده است و از دید فردی کلیدی برای انگیزش عملکرد و رشد فردی و رضایت در محل کار محسوب می‌شود. دلبستگی شغلی از طریق درگیر کردن کارمندان به‌طور عمیق در کارشان و بامعنا ساختن تجربه کاری، در اثربخشی سازمانی، تولید روحیه کارمندی کمک می‌کند (براون، 2007).

تجزیه‌وتحلیل و ادراک مدل نگرش‌های مرتبط با کار مانند دلبستگی شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی و انگیزش کارکنان مخصوصاً در بخش رفتار سازمانی مهم و حیاتی هستند (ورد و بارک، 2009، به نقل از چرنز و داویس^[3]، 1975).

2ـ1ـ15ـ تعاریف دلبستگی شغلی

(کانونگو، 1982^[4])، دلبستگی شغلی را به‌عنوان یک توصیف از شغل فعلی فرد و تابعی از مقداری می‌داند که شغل او می‌تواند نیازهای کنونی‌اش را کند (کارملی، 2005)، تعاریف ارائه‌شده در مورد دلبستگی شغلی بسیار شبیه به هم می‌باشند. دلبستگی شغلی به میزان درجه‌ای گفته می‌شود که شخص ازنظر روحی با کارش همانندسازی می‌کند با میزان اهمیتی که فرد برای کارش قائل است.

 (دوبین^[5] 1961)، دلبستگی شغلی را عبارت می‌داند از درونی کردن ارزش‌هایی مثل خوبی کار بااهمیت، در نزد شخص؛ و به‌عبارت‌دیگر میزانی که شخص می‌تواند خودش را بیشتر در اختیار سازمان قرار دهد.

 (لودال و کی نر 1965)، در تحقیق خود دلبستگی را این‌طور تعریف می‌کند: میزان تأثیراتی که انجام کار بر روی عزت‌نفس فرد می‌گذارد.

 (رابینز و کولتر^[6]، 1999)، در تعریف خود گفته‌اند: دلبستگی شغلی عبارت است از میزانی که یک کارکن با کارش همانندسازی می‌کند به‌طور فعال در شغلش فعالیت می‌کند و به عملکرد شغلش به‌عنوان چیز مهمی جهت ارزش‌ها به خود قائل توجه می‌کند.

دلبستگی شغلی و سازمانی از طریق ایجاد همبستگی و تعلق روانی حاصل می‌شود. این تعلق روانی خاطر را می‌توان از طریق درگیر کردن افراد در فرایند تصمیمات حساس به‌ویژه در مدیران ارشد به دست آورد. به‌طور مثال برخی یافته‌ها نشان می‌دهد که در اختیار قرار دادن اطلاعات حساس و کلیدی و تبیین اولویت‌های سازمان موجب دل‌بسته‌شدن مدیران به سازمان می‌باشد (لوداهل و کجنر^[7] 1965). واژه‌ی دلبستگی شغلی را به‌عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش‌های شخص تعریف کرده‌اند (میشرا و شاین 2005). در تعریف دیگری توسط (لاول و هال^[8]1970) دلبستگی شغلی به‌عنوان، هویت‌یابی روان‌شناختی یک فرد با کارش و درجه‌ای که موقعیت شغلی برای هویت فرد نقش محوری دارد بیان می‌شود. دلبستگی شغلی به‌عنوان نیرومندی رابطه بین کار شخص و خود پنداره وی تعریف گردیده است.

مبانی نظری وپیشینه تحقیق با موضوع رضایت شغلی

در 30صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رضایت شغلی

رضایت شغلی

بازدهی کارکنانی که رضایت شغلی دارند و آنان که از کار خود ناراضی می‌باشند، همواره مورد بحث و بررسی صاحبنظران بوده است. پژوهشگرانی که به ارزشهای انسانی اهمیت می‌دهند، چنین استدلال می‌کنند که رضایت شغلی باید از جمله هدفهای اصلی سازمان باشد و سازمانها باید شرایطی را فراهم آورند که کارکنان را راضی نگه‌ دارند. برخی دیگر به ارتباط رضایت شغلی‌ با بهبود انگیزش کارکنان می‌اندیشند و به افزایش کارایی در نتیجه بهبود انگیزش توجه می‌کنند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می‌گذارد. منابع انسانی عمده‌‌ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می‌آید، به‌ویژه در سازمانهای دولتی اعمال تهای خط‌مشی‌گذاران و برنامه‌ریزان از طریق منابع انسانی انجام می‌پذیرد. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد تها و برنامه‌های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره‌وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می‌تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد. در دستگاههای دولتی که به دنبال تأمین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای ی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی مدون می‌باشند، رضایت منابع انسانی نقش بسزایی دارد. بی‌شک کارمندان راضیتر، ‌اثربخشی بیشتری دارند و بهتر می‌توانند سازمان را در رسیدن به اهداف سازمانی یاری رسانند. هر چه کارکنان راضیتر باشند، با انگیزه بیشتری به فعالیتهای روزمره خود می‌پردازند. از همین روست که کارایی بیشتری نیز دارند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می‌تواند نقش مستقیمی در تحقق آرمانها، ‌اهداف بلند مدت و وظایف روزمره داشته باشد(رجب بیگی و همکاران، 1385).

تعریف شغل» 

شغل از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت می باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت می دارد. کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است. به طور کلی، کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود. به طورخلاصه، می توان گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه می کند و هم امرار معاش می نماید. در تعریفی دیگر، شغل » عبارت است از گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص، می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند (شفیع آبادی، 1376).

تعریف رضایت شغلی»  

رضایت شغلی» مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل کنونی خود دارند. رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. ^. رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک شغل، شرایطی که درآن کارانجام می‌گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (میردریدی، 1389).

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت: رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند. رضایت شغلی » حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت. از جمله این عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار اشاره نمود (میردریدی، 1389).

دانلود پاورپوینت کتاب آتشفشان شناسی تألیف دکتر علی درویش زاده، در قالب ppt و در 165 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

فصل اول: آتشفشان شناسی

مقدمه 

تعریف آتشفشان

مثال های مشهوراز فوران های عهد حاظر

مشخصات دستگاه آتشفشان

گنبد یا دم

رابطه بین شکل آتشفشان و ترکیب گدازه

فصل دوم: منشا مواد آتشفشانی

مقدمه

ترکیب ماگما

اقسام ماگما

فرایند های تشکیل ماگما

منشا ماگما ها

اختصاصات فیزیکی ماگما

علل صعود مواد مذاب

سری سنگ های آتشفشانی

رده بندی شیمیایی سری ها

هاوایی و مدل مک دونالد

رابطه ریتمن و

فصل سوم:  رده بندی فعالیتهای آتشفشانی

مقدمه

رده بندی بر اساس اهمیت مواد خارج شده 

اقسام آتشفشانها

فصل چهارم: حالتهای مختلف مواد آتشفشانی

مقدمه

اهمیت گاز در فوران های آتشفشانی

گازهای آتشفشانی

گدازه آتشفشانی

نهشته‏هاى ولکانى کلاستیک

مواد جامد آتشفشانی

فصل پنجم:  علل و پراکندگی آتشفشانهای عصر حاضر

مقدمه

آتشفشانی و جابجایی صفحات

علل پیدایش آتشفشانها

فصل ششم:  سوانح آتشفشانی و مراقبت ازآتشفشانهای عصر حاضر

مقدمه

سوانح آتشفشانی

مراقبت از آتشفشانهای فعال

علائم قراردادی فورانها

نکات مثبت آتشفشانها

ژئوترمال

انرژی ژئوترمال در ایران

نقش آتشفشانها در تغییر آب و هوای زمین

پیشگویی وقایع آتشفشانی

تهیه نقشه های خطر

بانک اطلاعاتی و فعالیت آتشفشانی

فصل هفتم:  آتشفشانی و تکتونیک

مقدمه

رابطه بین شیمى گدازه و موقعیت جغرافیایى آتشفشان

عامل اصلی اختلاف ترکیبات ماگماهای اولیه

آتفشانها و زمین ساخت صفحه ای

فصل هشتم:  فعالیتهای آتشفشانی در ایران

مقدمه

گسترش آتشفشانهای سنوزوئیک ایران

آتشفشانهای کوارترنر

چشمه های معدنی و آبگرم

نظریه های مربوط به آتشفشانهای ترسیر در ایران

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینت " کتاب آتشفشان شناسی تألیف دکتر علی درویش زاده "  می باشد که در حجم 165 اسلاید، همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند توسط دانشجویان به عنوان ارائه کلاسی (سمینار و کنفرانس کلاسی) مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت گردیده است و قالب آن را نیز به دلخواه می توان تغییر داد.

دانلود پاورپوینت کتاب آتشفشان شناسی تألیف دکتر علی درویش زاده، در قالب ppt و در 165 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

فصل اول: آتشفشان شناسی

مقدمه 

تعریف آتشفشان

مثال های مشهوراز فوران های عهد حاظر

مشخصات دستگاه آتشفشان

گنبد یا دم

رابطه بین شکل آتشفشان و ترکیب گدازه

فصل دوم: منشا مواد آتشفشانی

مقدمه

ترکیب ماگما

اقسام ماگما

فرایند های تشکیل ماگما

منشا ماگما ها

اختصاصات فیزیکی ماگما

علل صعود مواد مذاب

سری سنگ های آتشفشانی

رده بندی شیمیایی سری ها

هاوایی و مدل مک دونالد

رابطه ریتمن و

فصل سوم:  رده بندی فعالیتهای آتشفشانی

مقدمه

رده بندی بر اساس اهمیت مواد خارج شده 

اقسام آتشفشانها

فصل چهارم: حالتهای مختلف مواد آتشفشانی

مقدمه

اهمیت گاز در فوران های آتشفشانی

گازهای آتشفشانی

گدازه آتشفشانی

نهشته‏هاى ولکانى کلاستیک

مواد جامد آتشفشانی

فصل پنجم:  علل و پراکندگی آتشفشانهای عصر حاضر

مقدمه

آتشفشانی و جابجایی صفحات

علل پیدایش آتشفشانها

فصل ششم:  سوانح آتشفشانی و مراقبت ازآتشفشانهای عصر حاضر

مقدمه

سوانح آتشفشانی

مراقبت از آتشفشانهای فعال

علائم قراردادی فورانها

نکات مثبت آتشفشانها

ژئوترمال

انرژی ژئوترمال در ایران

نقش آتشفشانها در تغییر آب و هوای زمین

پیشگویی وقایع آتشفشانی

تهیه نقشه های خطر

بانک اطلاعاتی و فعالیت آتشفشانی

فصل هفتم:  آتشفشانی و تکتونیک

مقدمه

رابطه بین شیمى گدازه و موقعیت جغرافیایى آتشفشان

عامل اصلی اختلاف ترکیبات ماگماهای اولیه

آتفشانها و زمین ساخت صفحه ای

فصل هشتم:  فعالیتهای آتشفشانی در ایران

مقدمه

گسترش آتشفشانهای سنوزوئیک ایران

آتشفشانهای کوارترنر

چشمه های معدنی و آبگرم

نظریه های مربوط به آتشفشانهای ترسیر در ایران

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینت " کتاب آتشفشان شناسی تألیف دکتر علی درویش زاده "  می باشد که در حجم 165 اسلاید، همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند توسط دانشجویان به عنوان ارائه کلاسی (سمینار و کنفرانس کلاسی) مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت گردیده است و قالب آن را نیز به دلخواه می توان تغییر داد.

فروشنده فایل

پاورپوینت بررسی معجزه پلیمر برای هزاره جدید در 44 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx

معجزه پلیمر برای هزاره جدید

Architectural Material
Miracle of Polymer for the New Millennium

چند دهه قبل، معماران تنها می­توانستند تصوری از ایده­های خلاقانه و بناهای شگفت انگیز خود داشته باشند، درحالی که امکان ساختن چنین پروژه­های جاه طلبانه­ای وجود نداشت. اما امروزه ساخت پهنه­ای شناور از حبابهای شیشه­ای یا استادیوم ورزشی بافته شده از تیرهای فولادی و یا حتی پوشش شفاف چادر مانندی بر روی هزاران متر مربع زمین - که صرفا می­توانست در تصور آدمی شکل بگیرد - جنبه عملی به خود گرفته است. هرچند عموم مردم، ساخت چنین بناهایی را حاصل ابتکار و خلاقیت معماران و مهندسان می­دانند اما حقیقت اینست که برپایی چنین سازه­هایی بیش از هر چیز مدیون ویژگی­های منحصر به فرد متریالی است که بطور مخفف ETFE نامیده می­شود. nETFE (Ethylene Tetrafluoroethylene) یک پلیمر پایه فلوئوروکربن بسیار بادوام و با قابلیت­های فوق العاده است که از آن به عنوان متریال ساختمانی آینده نام برده می­شود. این پلیمر شگفت انگیز یک پلاستیک شفاف تفلونی است که جایگزین شیشه و پلاستیک­های معمولی در بسیاری از ساختمانها شده است. هر چند این متریال با کارهای معماری شگفت انگیز به جهانیان معرفی شده است اما در حقیقت تاریخچه اختراع آن به دهه 70 میلادی برمی­گردد که نخستین بار در صنایع هوانوردی به کار برده شد. ETFEاز حدود 15 سال پیش مورد توجه معماران قرار گرفت و هم اکنون بناهای بسیاری در سرتاسر جهان با استفاده از آن ساخته می­شوند.

nETFE در مقایسه با شیشه، امتیازات فوق­العاده­ای دارد که از آن جمله می­توان به وزن بسیار کم آن اشاره کرد، به گونه­ای که با دارا بودن یک درصد وزن، هم نور بیشتری را از خود عبور می­دهد و هم عایق بهتری محسوب می­شود. از لحاظ هزینه­های نصب، بین 24 تا 70 درصد صرفه اقتصادی دارد. از دیگر ویژگی­های آن می­توان به حالت ارتجاعی فوق­العاده آن اشاره کرد که می­تواند تا 400 برابر وزن خودش را تحمل کند. این متریال به خاطر سطوح کربنی لغزنده خود، بصورت خودکار، گرد و غبار و چرک و لکه را پاک می­کند، همچنین طول عمر زیاد داشته و از قابلیت بازیافت برخوردار است. nنمونه­ای از کاربردهای ETFE در جهان معماری:
پروژه Eden در انگلستان ((2001 nاین پروژه عظیم ترین بنای ساخته شده با استفاده از ETFE می­باشد. این بنا گلخانه بزرگی با گنبدهای ژئودزیک است که قابلیت پرورش انواع گونه­های گیاهی بومی اقلیم­های مختلف سرتاسر جهان را داراست. از اقلیم مدیترانه­ای گرفته تا جنگلهای پرباران استوایی. اما نکته اینجاست که تمام این ویژگی­ها مدیون قابلیتهای فوق­العاده ETFE نظیر انعطاف پذیری، سبکی، دوام و . است که معمار پروژه نیکولاس گریمشاو را در طراحی و اجرای آن یاری نموده است.
 

استادیوم Basel در سوئیس

((2001 nاین پروژه توسط معماران هرزوگ و دمورن طراحی شده است. استادیوم شکل پف کرده خود را در نمای بیرونی از پانلهای بادکرده­ای به دست آورده است که از ورق­های ETFE ساخته شده­اند. برای ایجاد چنین پانلهایی، هوای خشک با فشار به داخل دو ورق­ ETFE که از تمام جهات به یکدیگر جوش داده شده­اند، دمیده می­شود. در نمای این استادیوم نام شهر باسل توسط ورق­های ETFE که دارای رنگ قرمز ثابتی هستند حک شده است و در سایر قسمت­ها، نما بصورت نیمه شفاف همانند پرده سینما است که با جلوه­هایی از طریق پرژکتورها روشن می­شوند.

استادیوم Alianz-Arena در آلمان (2005)

این استادیوم فوتبال در مونیخ، ابتکار دیگری از هرزوگ و دمورن است. لقب (قایق بادی) این استادیوم، ریشه در شکل منحصر به فرد و نیز 2800 پانل پف کرده ETFE دارد که نمای خارجی آن را پوشانده­اند. همانند استادیوم باسل، پوسته استادیوم آلیانز هم، شب هنگام روشن می­شود و بسته به تیمی که در آن میزبان است به رنگهای قرمز، آبی یا سفید درمی­آید.
 

مرکز بازیهای آبی پکن (2007)

این ساختمان ملقب به مکعب آبی است و میزبان بازیهای آبی المپیک 2008 پکن خواهد بود. در طراحی و ساخت این بنا، بر اساس ایده خاص آن، از 4000 پانل ETFE در جداره­ها و سقف استفاده شده است تا جلوه­ای حباب مانند در داخل و خارج آن ایجاد شود. مکعب آبی دارای 5 استخر برای شنا، شیرجه و واترپلو و 17000 سکو برای تماشاگران است. همچنین این ساختمان جزء معدود بناهایی در جهان است که بیشترین بهره وری انرژی را داراست. لایه­های حبابی آبی رنگ در نما، این قابلیت را بوجود آورده تا ساختمان همانند یک گلخانه، تا 90 درصد انرژی تابشی خورشید را در خود حبس کرده و از آن برای گرمایش داخلی و گرمایش استخرها استفاده شود.
 

استادیوم ملی پکن (2007)

 
به فاصله نیم کیلومتر از مکعب آبی، محل استقرار آشیانه پرنده "Bird’s Nest" یعنی استادیوم ملی پکن است که کاری دیگر از معماران، هرزوگ و دمورن می­باشد. این پروژه تضادی است از یک اسکلت فولادی به هم تنیده صلب و لایه های نرمETFE که با یکدیگر ترکیب شده­اند و در واقع از لایه­های ETFE برای پوشش فضاهای میان استراکچر فولادی استفاده شده است.

 

دانلود پاورپوینت کتاب آناتومی انسانی تألیف دکتر علی اصغر رواسی، در قالب ppt و در 5 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

فصل اول: آشنایی با آناتومی

واژه آناتومی

آناتومی موضعی چیست ؟

تاریخچه آناتومی

تاریخچه آناتومی در ایران

تقسیمات آناتومی انسانی

وضعیت تشریحی چیست ؟

سطوح تشریحی بدن انسان

حفرات بدن انسان

مهمترین حفرات بدن

ساختار بدن انسان

فصل دوم: سلول و بافت

ساختمان سلول

قسمتهای اصلی سلول

غشای سلول

هسته سلول

اندامک های سلول

تعریف بافت وانواع آن

بافت پوششی وانواع آن

بافت پوششی ساده

بافت پوششی مرکب

بافت پیوندی یا بافت هم بند

فصل سوم: اسکلت

ساختمان استخوان

بافت استخوانی متراکم

بافت استخوانی اسفنجی

پریوست چیست؟

انواع استخوان

عروق خونی واعصاب استخوان ها

استخوان بندی بدن انسان

استخوان بندی ضمیمه ای

استخوانهای جمجمه

استخوان های صورت

مشخصات مهره ها

ستون مهره ها

قفسه سینه

استخوان جناغ سینه

کمربند شانه ای شامل چه استخوانهایی است؟

استخوان کتف

استخوان بازو

استخوان های ساعد

استخوان بندی دست

کمربند لگنی

ارتفاق عانه

ساختمان استخوان های بی نام

استخوان ران

استخوان های ساق پا

استخوان درشت نی

استخوان های مچ پا

فصل چهارم: مفاصل

تعریف مفصل

طبقه‌‌بندی مفاصل

مفاصل غضروفی

ساختمان مفاصل سفیوویال

انواع مفاصل سینوویال

فصل پنجم: عضلات

عضلات بدن انسان

انواع عضلات بدن انسان

مشخصات واحد ساختمانی بافت عضلانی

ساختمان تار عضلانی

ساختار میوفیبریل ها

چگونگی نامگذاری عضلات بدن

طبقه بندی عضلات ناحیه گردن

عضلات تنه

عضلات قدامی تنه

عضلات خلفی تنه

عضلات مفصل شانه

عضلات اندام فوقانی

عضلات بازو

عضلات ساعد

عضلات قدامی ساعد

عضلات بخش خلفی ساعد

عضلات دست

عضلات برجستگی بزرگ (تنار)

عضلات برجستگی کوچک (هیپوتنار)

عضلات فرورفتگی کف دست

تقسیم بندی عضلات اندام تحتانی

عضلات ران

عضله چهار سر رانی

عضلات ساق پا

عضلات پا

فصل ششم: دستگاههای عصبی و مترشحه داخلی

پیدایش دستگاه عصبی

ساختار بافت عصبی

تقسیم بندی دستگاه عصبی

پرده مننژ وقسمتهای مختلف آن

مایع مغزی نخاعی

وظایف مایع مغزی نخاعی

نخاع

ساختمان داخلی نخاع

چگونگی تشکیل شبکه های عصبی وانواع آن

ساقه مغز وقسمتهای مختلف آن

مخچه وپایکهای آن

ساختمان مخچه

مغز قدامی و قسمتهای آن

تشکیلات اطراف بطن سوم

نیمکره های مخ

ساختمان داخلی نیمکره های مخ

خصوصیات اعصاب مغزی

دستگاه عصبی خودکار

ساختار دستگاه عصبی سمپاتیک

ساختار دستگاه عصبی پاراسمپاتیک

ساختار دستگاه غدد مترشحه داخلی

بخشهای مختلف دستگاه غدد مترشحه داخلی

فصل هفتم: دستگاههای قلبی، عروقی و لنفاوی

دستگاه قلبی ـ عروقی

قلب

ساختمان قلب

دریچه های دهلیزی بطنی قلب

دریچه های سینی

دهلیزها

ساختمان دیواره قلب

دستگاه هدایت قلب وعروق

گردش خون بزرگ ،گردش خون کوچک

سیستم باب کبدی

دستگاه لنفاوی

فصل هشتم: دستگاه تنفس

وظیفه دستگاه تنفس

راههای تنفسی

ششها

لوب های ششی

فصل نهم: دستگاه گوارش

وظیفه دستگاه گوارش

ساختمان دستگاه گوارش

فصل دهم: دستگاه ادراری

ساختمان کلیه ها

نفرون چیست؟

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن، کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت شده و به راحتی و به دلخواه می توان قالب آن را تغییر داد.

دانلود پاورپوینت با موضوع نظریه رشد شناختی پیاژه، در قالب ppt و در 24 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:

مراحل رشد پیاژه

شش خرده مرحله مرحله ی حسی –حرکتی

ویژگی های مرحله پیش عملیاتی

مرحله عملیات عینی 7 تا 11سالگی

آخرین مرحله رشد شناختی

تعامل موجود زنده با محیط

فرایند سازگاری

جذب

انطباق

فهرست منابع

قسمتی از متن:

پیاژه در اثر نتایج برگرفته از پژوهش های خود ، مرحله ی حسی – حرکتی را به شش خرده مرحله تقسیم کرده است که عبارتند از :

 اول: تولد تا 2 ماهگی (دوره غلبه ی بازتاب های شرطی مانند مکیدن )

دوم: 2تا 4 ماهگی (دوره جذب تجارب جدید وانطباق و طراحی ساختارهای جدید شناختی مانند شیشه به جای پستا نک وگرفتن اسباب بازی.

سوم:4 تا 8 ماهگی (دوره درک علت و معلول های ساده و هماهنگی حواس بینایی و لامسه. مثال : آخر باری که نوزاد با دست خود به شیشه زد،به او شیر داده شد و بدین ترتیب او حالا طرحی را برای دست زدن به شیشه ی شیر آغاز می کند.

چهارم: 8 تا12 ماهگی (دوره درک بسیار ساده از مفهوم زمان و دوره ی درک بقای شی ء مثال : نوزادی که گریه می کند تا کسی او را بلند کند وقتی صدای پای پدرش را در راهروی منتهی به اتاقش می شنود ساکت می شود. او می داند که بیش از چند ثانیه ی دیگر تا آرامش او فاصله نمانده است .

پنجم: 12 تا ماهگی ( دوره ی آغاز تجربه کردن جهان خارج و دستیابی به اولین تجارب حل مسئله و افزایش تقلید از سایرین. مثال: کودکان وسایل را پرت می کنند،گاز می گیرند ، لجاجت می ورزند ،اشیاء می شکنند، صرفاً برای اینکه ببینند چه اتفاق می افتد.

ششم: تا 24 ماهگی (دوره ی آغاز فکرکردن، ایجاد تصور اشیاء در ذهن خود و دستیابی به راه های جدید برای حل مسأله.

توضیحات:

این فایل شامل پاورپوینتی با موضوع " نظریه رشد شناختی پیاژه "  می باشد که در حجم 24  اسلاید، همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند توسط دانشجویان به عنوان ارائه کلاسی (سمینار و کنفرانس کلاسی) مورد استفاده قرار گیرد.

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و در تهیه آن کلیه اصول و علائم نگارشی و چیدمان جمله بندی رعایت گردیده است و قالب آن را نیز به دلخواه می توان تغییر داد.

در این پروژه پاورپوینت شمع کوبی  و انواع روش های آن در 85 اسلاید کاربردی همراه با شکل و تصاویر به طور کامل و جامع طبق موارد زیر ارایه شده است:

1- عملیات تحکیم بستر

2- بهسازی و اصلاح خواص فیزیکی

3- انواع شمع

4- درجا

5- پیش ساخته

6- پیش تنیده بیش

7- میکروپایل

8- مراحل اجرای شمع بتنی در جا

9- معرفی

10- انواع شمع بتنی درجا

11- مراحل اجرای شمع درجای بتنی در یک نگاه

12- حفاری اولیه همراه با تزریق گل بنتونیت به همراه تصاویر اجرایی

13- کیسینگ گذاری تا عمق عبوری از لایه ریزشی

14- از سرگیری حفاری از درون کیسنگ

15- ایجاد انباره در انتهای شمع(ویژه شمع های پدستالی)

16- جاگذاری قفسه آرماتور

17- جاگذاری ترمی و قیف و انجام بتن ریزی

- بیرون کشیدن کیسینگ

19- اتمام اجرای شمع

20- مزایا و معایب

21- شکل قرارگیری شمع های گروهی در زیر سر شمع

22- انجام مطالعات ژئوتکنیک

23- بر اساس مطالعات ژئوتکنیک ما به نتایج زیر دست می یابیم :

24- تعیین تکلیف استفاده و یا عدم استفاده از پی های شمعی

25- شرایط زیر سطحی و محیطی

26- ملاحضات اقتصادی

27- انتخاب نوع پی عمیق(درجا یا کوبیدنی)

28- جنس شمع

29- تجهیزات و امکانات ساخت و اجرا

30- عمق شمع h: .

31- نمونه برداری

32- آماده سازی محل حفاری

33- نشانه گذاری محل اجرای شمع

34- عملیات نقشه برداری

35- نشانه گذاری محل دقیق شمع

36- انتخاب مدل دستگاه حفاری

37- استقرار دستگاه حفاری

38- تراز کردن مته حفاری با محل شمع

39- تامین امکانات لازم برای جلوگیری از ریزش دیواره محل حفاری

40- استفاده از گل بنتونیت یا مواد مشابه

41- دستگاه بنتونیت ساز

42- استفاده از لوله غلاف (کیسینگ)

43- نحوه نصب کیسینگ:

44- حفاری اولیه تا عبور از لایه ریزشی

45- کیسینگ گذاری تا عمق عبوری از لایه ریزشی

46- جاگذاری کیسینگ

47- ادامه حفاری از درون کیسینگ

48- تعبیه دستک و محل عبور لوله بنتونیت

49- کوبش کیسینگ توسط ویبراتور

50- روتاری با قابلیت کوبش کیسینگ

51- دستگاه روتاری

52- شروع حرکت مته حفاری بصورت دورانی

53- حفاری

54- تزریق دوغاب بنتونیت به چاه در حین حفاری

55- قرارگیری کیسینگ در دهانه شمع

56- پیگیری ادامه حفاری بعد از کیسینگ گذاری

57- تخلیه باکت بعد از هر بار پر شدن

58- تخلیه مدوام خاک حفاری از محل

59- ایجاد انباره در انتهای شمع (ویژه شمع های پدستالی)

60- باکت مخصوص ایجاد انباره

61- ایجاد انباره در انتهای شمع

62- شمع با اتکای انباره ای

63- شمع با اتکای انباره ای زاویه دار(۳۰ یا ۴۵ درجه)

64- فولادگذاری (قفسه آرماتور یا هسته فولادی)

65- تهیه قفسه آرماتور

66- جاگذاری قفسه آرماتور

67- تعبیه غلتکهای بتنی جهت رعایت فاصله طولی

68- همپوشانی قفسه های آرماتور

69- هسته فولادی

70- جاگذاری پروفیل

71- نصب پروفیل در چاه

72- شاقول کردن پروفیل برای قرار گرفتن در مرکز شمع

73- آماده کردن بتن مصرفی

74- عملیات بتن ریزی

75- جاگذار لوله ترمی

76- نگه داشتن ترمی در دهانه چاه جهت نصب قیف

77- نصب قیف بتن ریزی

78- بالا و پایین کردن ترمی جهت تخلیه بتن درون آن

79- نکته :انتهای لوله ترمی نباید از درون بتن خارج شود

80- کوتاه کردن لوله ترمی به دلیل بالا آمدن بتن

81- اتمام بتن ریزی

82- سر ریز شدن بنتونیت بعد از بالا آمدن بتن در هنگام بکاربری گل بنتونیت

83- خارج کردن کیسینگ همزمان با اتمام بتن ریزی

84- تخریب بتن اضافی